퇴사하는 주도 주휴수당 받을까? 금요일 퇴사·월요일 퇴사 차이 총정리

퇴사를 앞두고 마지막 급여를 확인하다 보면 생각보다 많이 헷갈리는 것이 있습니다.

 

“금요일까지 일하고 퇴사하면 그 주 주휴수당도 받을 수 있을까?”

월요일부터 금요일까지 하루도 빠지지 않고 일했다면 당연히 주휴수당이 나올 것 같지만, 실제 판단에서는 마지막 출근일만 볼 것이 아니라 근로관계가 언제까지 유지됐는지를 함께 확인해야 합니다.

특히 금요일이 마지막 출근일인 경우라도 퇴직일이 언제인지에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.

 

결론부터 정리하면

 

소정근로일이 월요일~금요일이고 주휴일이 일요일인 일반적인 경우를 예로 들어보겠습니다.

상황마지막 근무근로관계주휴수당

 

금요일 근무 후 토요일 퇴직	금요일	금요일까지만 유지	미발생
금요일까지 근무 후 월요일 퇴직	금요일	일요일까지 유지	발생
금요일까지 근무 후 화요일 퇴직	금요일	월요일까지 유지	발생

고용노동부 1350은 2026년 4월 상담에서 월~금이 소정근로일이고 일요일이 주휴일인 경우, 월~금 근로관계 유지 후 토요일 퇴직이면 주휴수당이 발생하지 않고, 월~일까지 근로관계가 유지된 뒤 다음 월요일에 퇴직하면 주휴수당이 발생한다고 안내했습니다.

즉, 단순히 “금요일까지 출근했으니까 받는다” 또는 “다음 주 출근하지 않으니까 못 받는다”고 판단하면 정확하지 않을 수 있습니다.

 

 

 

주휴수당을 받기 위한 기본 조건부터 확인하세요

 

퇴사하는 주라고 해서 주휴수당 기준 자체가 달라지는 것은 아닙니다.

 

근로기준법과 고용노동부 안내를 종합하면 일반적인 주휴수당 판단에서 다음 조건을 확인해야 합니다.

 

① 근로기준법상 근로자일 것

② 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것

③ 1주 동안의 소정근로일을 개근할 것

 

근로기준법 제18조는 4주 동안을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조의 주휴일 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있습니다.

 

여기서 중요한 단어가 하나 있습니다.

바로 ‘소정근로시간’입니다.

 

 

실제로 15시간 일했는지가 전부는 아닙니다

 

“이번 주에 대타까지 해서 16시간 일했으니까 주휴수당을 받을 수 있겠지?”

이렇게 생각하기 쉽습니다.

하지만 주휴수당의 주 15시간 기준은 단순히 실제 근무한 시간만 합산해 판단하는 것이 아닙니다.

고용노동부는 2026년 8월 상담에서도 주휴수당의 주 15시간 여부는 실제 근로시간이 아니라 근로계약 등을 통해 미리 약정한 소정근로시간을 기준으로 판단한다고 안내했습니다.

 

예를 들어 근로계약상

주 2일 × 하루 4시간 = 주 8시간

근무하기로 했다면, 어느 한 주에 대타근무를 해서 실제 16시간을 일했다고 해서 그 사실만으로 곧바로 주휴수당이 발생한다고 판단하기는 어렵습니다.

 

반대로 근로계약상 주 20시간 근무하기로 했다면 특정 주의 실제 근무시간만 보고 주 15시간 미만 여부를 판단하는 것도 정확하지 않을 수 있습니다.

 

따라서 퇴사 전 마지막 급여를 계산할 때는 근로계약서에 정해진 근무시간부터 확인하는 것이 좋습니다.

 

CASE 1. 월~금 모두 일하고 금요일까지만 근로관계가 유지됐다면?

 

가장 많이 헷갈리는 경우입니다.

근무조건을 다음과 같이 가정해 보겠습니다.

• 소정근로일: 월~금
• 주휴일: 일요일
• 월~금 모두 개근
• 금요일 마지막 근무
• 금요일을 끝으로 근로관계 종료

이 경우 단순히 “5일을 모두 출근했다”는 사실만으로 주휴수당이 발생한다고 판단해서는 안 됩니다.

고용노동부가 제시한 사례에서는 월요일부터 금요일까지 근로관계가 유지되고 토요일에 퇴직하는 경우 주휴수당이 발생하지 않는 것으로 안내하고 있습니다.

따라서 퇴직일을 정확하게 확인해야 합니다.

 

CASE 2. 금요일이 마지막 출근이지만 퇴직일은 다음 월요일이라면?

 

이번에는 상황이 다릅니다.

금요일이 실제 마지막 출근일이어도 근로관계가 일요일까지 유지되고 다음 월요일에 퇴직하는 경우라면 고용노동부의 2026년 공식 상담 사례에서는 주휴수당이 발생하는 것으로 안내합니다.

여기서 핵심은

마지막 출근일 = 퇴직일

이라고 무조건 생각해서는 안 된다는 것입니다.

퇴직 관련 서류나 회사가 신고한 자격상실일 등을 확인하면서 실제 근로관계 종료일을 확인할 필요가 있습니다.

 

CASE 3. 금요일까지 일하고 다음 주 화요일 퇴직이라면?

 

월~금 소정근로일을 모두 개근했고 근로관계가 다음 주 월요일까지 유지된 뒤 화요일에 퇴직하는 경우도 고용노동부 사례에서는 주휴수당 발생 사례로 안내하고 있습니다.

즉 다음 주에 실제 출근했느냐만으로 판단하는 것이 아닙니다.

퇴직 시점과 근로관계 유지기간을 함께 확인해야 합니다.

 

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CASE 4. 계약기간이 딱 1주인 단기알바라면?

 

단기알바라고 해서 무조건 주휴수당이 없는 것은 아닙니다.

고용노동부는 1주간 근로관계가 존속하고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면 8일째 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생할 수 있다는 입장을 안내하고 있습니다.

따라서

“다음 주에 출근하지 않으니까 주휴수당 없음”

이라고 일률적으로 계산해서는 안 됩니다.

계약기간과 근로관계가 유지된 기간을 같이 봐야 합니다.

 

CASE 5. 공휴일이 있어서 하루 쉬었다면 개근이 깨질까?

 

이것도 자주 오해하는 부분입니다.

예를 들어 평소 월~금 근무하는데 수요일이 법정공휴일이라 출근하지 않았다고 해보겠습니다.

이것만으로 무조건 결근 처리되어 주휴수당이 사라지는 것은 아닙니다.

고용노동부는 개근이란 근로제공 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하기 때문에 공휴일을 제외한 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 발생할 수 있다고 안내하고 있습니다.

 

 

주휴수당은 얼마일까?

 

2026년 적용 최저임금은 시간당 10,320원입니다.

최저임금위원회가 고시한 2026년 기준은 다음과 같습니다.

구분2026년 기준

 

시간급	10,320원
8시간 일급	82,560원
월 환산액	2,156,880원
월 환산 기준	주 40시간·유급주휴 8시간 포함

주 40시간 근무자가 8시간분의 유급주휴를 적용받고 시급이 10,320원이라고 단순 가정하면,

10,320원 × 8시간 = 82,560원

입니다.

따라서 퇴사하는 마지막 주에 주휴수당 발생 여부가 달라지면 최저임금 근로자의 경우에도 8만 원 이상 급여 차이가 생길 수 있습니다.

시급이 최저임금보다 높다면 차이는 더 커질 수 있습니다.

 

단, 단시간근로자의 실제 주휴시간은 근무형태에 따라 달라질 수 있으므로 모든 근로자에게 무조건 8시간을 적용해서는 안 됩니다.

 

 

하루 5시간씩 주 5일 일한다면?

 

이번에는 단시간근로자를 예로 들어보겠습니다.

월~금 하루 5시간씩 근무하고 시급이 12,000원이라고 가정하면 주 소정근로시간은

5시간 × 5일 = 25시간

입니다.

정상 근로일의 소정근로시간이 5시간이고 5시간분의 유급주휴가 인정되는 근무형태라고 가정하면,

12,000원 × 5시간 = 60,000원

이 됩니다.

따라서 퇴사일을 어떻게 정했는지에 따라 마지막 급여에서 6만원 정도의 차이가 생길 수도 있습니다.

 

다만 교대제·근무일별 시간이 다른 경우 등은 주휴시간 산정이 달라질 수 있으므로 자신의 근로계약을 기준으로 확인해야 합니다.

 

 

가장 많이 틀리는 부분 5가지

 

1. 금요일까지 출근했으면 무조건 주휴수당을 받는다

아닙니다.

마지막 소정근로일에 출근했다는 사실뿐 아니라 근로관계가 언제까지 유지됐는지도 확인해야 합니다.

 

2. 다음 주에 출근하지 않으면 주휴수당을 못 받는다

이 역시 무조건 맞는 말은 아닙니다.

고용노동부는 1주간 근로관계가 존속하고 소정근로일을 개근했다면 8일째 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생할 수 있다고 안내하고 있습니다.

 

3. 실제 근무시간이 한 번이라도 15시간을 넘으면 주휴수당이 생긴다

주 15시간 여부는 원칙적으로 소정근로시간을 기준으로 판단합니다.

 

4. 공휴일에 쉬었으니 개근이 아니다

공휴일처럼 근로제공 의무가 없는 날을 쉬었다는 이유만으로 곧바로 결근이 되는 것은 아닙니다.

 

5. 알바는 주휴수당 대상이 아니다

근로기준법 제18조는 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 주휴일 규정을 적용하지 않는다고 규정합니다.

반대로 말하면 알바라는 명칭 자체가 주휴수당 제외 기준은 아닙니다.

 

 

퇴사 전에 이것만 확인하세요

 

퇴사일이 다가왔다면 마지막 급여명세서를 받기 전에 다음 내용을 확인해두는 것이 좋습니다.

 

① 근로계약서의 소정근로일

② 1주 소정근로시간

③ 마지막 주 개근 여부

④ 마지막 실제 출근일

⑤ 회사가 처리하는 퇴직일

⑥ 마지막 주 주휴수당 반영 여부

 

특히 마지막 출근일과 퇴직일을 같은 개념으로 생각하지 않는 것이 중요합니다.

 

 

 

 

 

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마지막으로 정리하면

 

퇴사하는 주의 주휴수당은 단순히 “금요일까지 일했느냐”만 보고 결정할 수 없습니다.

월~금이 소정근로일이고 일요일이 주휴일인 일반적인 사례라면 고용노동부는

월~금 근로관계 유지 후 토요일 퇴직 → 주휴수당 미발생

월~일까지 근로관계 유지 후 다음 월요일 퇴직 → 주휴수당 발생

사례로 안내하고 있습니다.

여기에 4주 평균 주 소정근로시간 15시간 이상인지, 소정근로일을 개근했는지까지 함께 확인해야 합니다.

퇴사를 앞두고 있다면 마지막 월급을 받기 전에 근로계약서와 퇴직일을 확인해 보세요.

몇 만원의 차이일 수 있지만 근무시간과 시급에 따라 마지막 급여에서 생각보다 큰 차이가 날 수도 있습니다.

 

개별 근무형태나 퇴직일 처리방식에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 애매한 경우에는 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 관할 노동관서에서 본인의 근로계약 내용을 기준으로 확인하는 것이 안전합니다.

 

 

 

※ 정보 기준일: 2026년 9월 1일

 

공식 확인자료

국가법령정보센터 근로기준법 제18조·제55조 확인

고용노동부 1350 퇴사하는 주 주휴수당 상담 사례

최저임금위원회 2026년 적용 최저임금