회사가 쉬라고 하면 월급은 어떻게 될까? 휴업수당 70% 기준 정리

회사 사정으로 갑자기 “이번 주는 출근하지 말라”는 연락을 받는 경우가 있습니다.

공장에 일이 줄었거나 매장의 매출이 감소해 영업일을 줄이는 경우도 있고, 회사 내부 사정으로 근로자가 일하고 싶어도 일을 하지 못하는 상황이 생길 수 있습니다.

이럴 때 회사가 쉬라고 했으니 무조건 월급을 받지 못한다고 생각하기 쉽지만 반드시 그런 것은 아닙니다.

 

현행 근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자가 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 다만 평균임금의 70%가 통상임금을 초과한다면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

따라서 휴업수당을 이해하려면 먼저 근로자가 개인적인 이유로 쉰 것인지, 회사의 사정으로 일을 하지 못한 것인지를 구분해야 합니다.

이번 글에서는 회사가 쉬라고 하는 경우 월급이 어떻게 되는지 휴업수당에 대해 정리해 보겠습니다.

 

 

 

1. 휴업수당은 어떤 경우에 받을 수 있을까?

휴업수당에서 가장 중요한 표현은 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우’입니다.

근로자가 출근해서 일할 의사가 있고 근로계약도 유지되고 있지만 회사 측 사정 때문에 근로를 제공하지 못하게 된 상황을 생각하면 이해하기 쉽습니다.

 

예를 들어 회사의 생산량 감소나 주문 감소로 일정 기간 공장을 멈추거나, 회사가 경영상의 사정으로 근로자에게 출근하지 말라고 하는 경우가 있을 수 있습니다.

 

고용노동부는 판례 등을 설명하면서 원료나 부품을 확보하지 못한 경우, 판매 부진이나 주문 감소, 하도급 업체의 사정으로 인한 공사량 감소 등과 같은 경영상의 사정이 사용자의 귀책사유에 해당할 수 있다고 안내한 바 있습니다.

여기에서 ‘귀책사유’라는 말을 회사가 고의로 잘못을 저질렀다는 의미로만 이해해서는 안 됩니다.

민법상의 고의·과실보다 넓게 판단될 수 있기 때문에 단순한 경영상의 어려움도 구체적인 상황에 따라 사용자의 귀책사유가 될 수 있습니다.

 

예를 들어 식당의 손님이 줄었다는 이유로 회사가 직원에게 며칠 동안 출근하지 말라고 했다면 단순히 “장사가 안 되니까 어쩔 수 없다”는 말만으로 휴업수당 문제가 없어지는 것은 아닙니다.

 

반면 근로자가 개인적인 사정으로 휴가를 사용했거나 결근한 경우는 회사가 휴업을 실시한 상황과 다릅니다.

또 천재지변이나 정부의 강제적인 사업장 폐쇄처럼 회사의 지배범위를 벗어난 사유가 있는 경우에는 구체적인 사정에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

 

따라서 출근하지 않은 날이 있다고 해서 모두 휴업수당 대상도 아니고, 모두 무급휴일도 아닙니다.

누가 어떤 이유로 근로를 중단했는지를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

 

 

 

2. 휴업수당 70%는 월급의 70%라는 뜻일까?

근로기준법 제46조에서 정한 기본 기준은 평균임금의 70% 이상입니다.

여기에서 주의할 것은 단순히 통장에 들어오는 월급의 70%라고 생각하면 안 된다는 점입니다.

 

법에서는 ‘평균임금’이라는 별도의 개념을 사용합니다.

평균임금은 원칙적으로 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산하는 방식이 기본이 됩니다. 다만 평균임금 계산에서는 법령상 제외되는 기간과 임금이 있을 수 있으므로 실제 계산에서는 근무이력과 임금구성을 확인해야 합니다. 근로기준법 시행령 역시 평균임금 산정기간에서 제외되는 기간과 임금을 별도로 규정하고 있습니다.

 

예를 들어 설명을 위해 평균임금이 하루 80,000원이라고 단순 가정해보겠습니다.

평균임금의 70%는

80,000원 × 70% = 56,000원

입니다.

따라서 다른 예외가 없다는 단순한 가정 아래 휴업일 1일에 대한 기준을 이해할 때 56,000원이라는 금액을 참고할 수 있습니다.

휴업일이 5일이라면 단순 예시는

56,000원 × 5일 = 280,000원

이 됩니다.

하지만 이 계산은 휴업수당의 구조를 이해하기 위한 예시일 뿐입니다.

실제 근로자의 평균임금이 얼마인지, 휴업기간이 어떻게 계산되는지, 통상임금과의 관계는 어떤지에 따라 실제 지급액은 달라질 수 있습니다.

 

근로기준법 제46조에는 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다는 단서도 있습니다.

따라서 ‘회사 쉬는 날 = 평소 월급의 70%’라는 한 문장만 기억하기보다 평균임금을 기준으로 계산한다는 점을 알아두는 것이 더 정확합니다.

 

휴업수당 70% 기준 정리

 

 

3. 회사가 무급휴업이라고 통보하면 무조건 무급일까?

회사가 근로자에게 “이번 달은 회사 사정이 어려우니 일주일 무급휴업을 하겠다”고 통보했다고 가정해보겠습니다.

회사에서 ‘무급휴업’이라는 이름을 사용했다는 사실만으로 법적 판단이 끝나는 것은 아닙니다.

사용자의 귀책사유에 해당하는 휴업이라면 근로기준법 제46조의 휴업수당 기준을 검토해야 합니다.

 

다만 법에는 예외도 있습니다.

근로기준법 제46조 제2항은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하고 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금 70% 기준에 미치지 못하는 휴업수당을 지급할 수 있도록 규정하고 있습니다.

고용노동부 역시 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 관할 지방노동위원회에 기준 미달 휴업수당 지급 승인을 신청해 승인을 받은 경우에는 기준보다 감액해 지급할 수 있다고 설명하고 있습니다.

따라서 회사가 일방적으로 “매출이 줄었으니 이번 주는 무급”이라고 말하는 것과 법에서 정한 절차와 요건에 따라 기준 미달 지급 승인을 받은 경우는 구분해야 합니다.

 

실제로 회사 사정으로 출근하지 못했다면 몇 가지 자료를 남겨두는 것이 좋습니다.

회사에서 보낸 휴업 안내 문자나 메신저, 근무표, 출근하지 말라는 업무지시, 급여명세서 등을 보관하면 언제 어떤 이유로 일을 하지 못했는지를 확인하는 데 도움이 됩니다.

 

또 자신이 연차휴가를 신청한 것인지 회사가 일방적으로 휴업을 지시한 것인지도 구분해두는 것이 좋습니다.

 

휴업수당은 회사가 어려우면 무조건 발생하는 돈도 아니고, 회사가 어렵다고 말하면 무조건 사라지는 돈도 아닙니다.

핵심은 근로계약이 유지되는 상황에서 근로자가 일하지 못한 원인이 무엇인지입니다.

회사의 경영상 사정 때문에 근로를 제공하지 못했다면 사용자의 귀책사유에 해당하는지 확인하고, 해당한다면 평균임금 70% 이상의 휴업수당 원칙을 살펴보는 것이 기본입니다.

 

개별 사업장의 휴업 사유나 평균임금 계산이 복잡하다면 실제 근무자료를 준비해 고용노동부 또는 관할 노동관서에 확인하는 것이 안전합니다.

 

 

 

 

공식 출처:
국가법령정보센터 근로기준법 제46조
고용노동부 휴업수당 설명자료