2026 육아기 근로시간 단축 조건｜초등학교 6학년까지 가능할까?

아이를 키우면서 계속 직장생활을 하다 보면 회사를 완전히 쉬는 육아휴직보다 출퇴근 시간을 조금 줄이는 방법이 더 필요한 시기가 있습니다.

아이가 어린이집이나 유치원에 다닐 때도 그렇지만 초등학교에 입학한 뒤에는 등하교 시간이 빨라지고 방학이나 돌봄 공백도 생깁니다. 이때 알아둘 만한 제도가 육아기 근로시간 단축입니다.

 

그런데 인터넷에서 관련 내용을 찾아보면 “초등학교 2학년까지만 가능하다”는 글과 “6학년까지 가능하다”는 글이 함께 검색됩니다.

제도가 변경됐기 때문입니다.

2026년 현재 육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자가 신청할 수 있습니다. 대상 자녀 연령은 2025년 2월 23일부터 기존 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하에서 확대됐습니다.

 

또 육아기 근로시간 단축은 단순히 회사에 “앞으로 한 시간 일찍 퇴근하겠습니다”라고 통보하고 사용하는 제도는 아닙니다.

법에서 정한 요건에 따라 신청해야 하고, 단축 후 근로시간에도 범위가 있습니다. 근로시간이 줄면서 회사에서 받는 임금이 감소할 수 있지만 일정한 요건을 충족하면 고용보험의 육아기 근로시간 단축 급여도 신청할 수 있습니다.

특히 2026년 9월 18일부터 관련 법령이 다시 일부 변경됐기 때문에 이전 자료만 보고 판단하지 않는 것이 중요합니다.

그렇다면 누가 신청할 수 있고, 하루 몇 시간까지 줄일 수 있으며, 줄어든 월급은 어떻게 보완할 수 있을까요?

 

2026육아기근로시간단축조건

 

 

 

1. 초등학교 6학년 자녀도 가능하다 ｜ 기간과 근로시간 기준

현행 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에 따르면 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 신청하는 경우 원칙적으로 이를 허용해야 합니다.

여기서 ‘만 12세 이하’와 ‘초등학교 6학년 이하’ 중 어느 하나에 해당하면 됩니다.

 

예전에는 대상 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하였기 때문에 아이가 초등학교 3학년이 되면 제도를 사용할 수 없다고 알고 있는 직장인도 있을 수 있습니다.

하지만 현재는 기준이 확대됐습니다.

따라서 초등학교 중·고학년 자녀를 키우면서 돌봄 때문에 근무시간 조정이 필요한 경우에도 대상 여부를 확인해볼 수 있습니다.

 

단축 후 근로시간에도 기준이 있습니다.

법에서는 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 주당 근로시간이 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다고 규정하고 있습니다.

 

예를 들어 기존 주 40시간 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용해 주 30시간을 근무하도록 조정하는 방식은 법에서 정한 시간 범위에 들어갑니다.

 

하지만 모든 근로자가 반드시 하루에 정확히 2시간씩 줄여야 하는 것은 아닙니다.

실제 단축 후 근로시간과 근무일별 배치는 회사와 근로자가 정하게 되며, 육아기 근로시간 단축 후의 근로조건은 사업주와 근로자 사이에 서면으로 정해야 합니다.

 

사용할 수 있는 기간도 과거와 달라졌습니다.

육아기 근로시간 단축은 기본적으로 1년 이내 사용할 수 있습니다.

여기에 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있다면 그 기간의 두 배를 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있습니다.

 

예를 들어 사용할 수 있는 육아휴직 가운데 6개월을 사용하지 않았다면 그 미사용 기간의 두 배인 12개월을 육아기 근로시간 단축기간에 추가할 수 있는 구조입니다.

따라서 기본 1년과 미사용 육아휴직에 따른 추가 기간을 합하면 개인에 따라 사용할 수 있는 기간이 달라질 수 있습니다.

 

여기서 주의할 점은 단순히 “육아휴직을 사용하지 않았으니 무조건 몇 년 사용할 수 있다”고 계산하기보다 본인이 이미 사용한 육아휴직 및 근로시간 단축 기간을 함께 확인해야 한다는 것입니다.

과거에 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 사용한 이력이 있다면 적용 시점에 따라 계산이 달라질 가능성도 있으므로 실제 신청 전 고용24 또는 관할 고용센터에서 남은 기간을 확인하는 편이 안전합니다.

 

 

 

2. 회사가 거절할 수도 있을까? 2026년9월 바뀐 내용 확인하기

육아기 근로시간 단축은 근로자가 신청만 하면 회사 사정과 관계없이 언제나 자동 승인되는 제도라고 이해해서도 안 됩니다.

법에서는 사업주가 원칙적으로 신청을 허용하도록 하면서 일정한 예외를 두고 있습니다.

그리고 이 부분은 2026년 9월 18일부터 중요한 변화가 생겼습니다.

이전 법에는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유 가운데 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 포함돼 있었습니다.

하지만 2026년 9월 18일 시행된 개정법에서는 육아기 근로시간 단축의 활용을 확대하기 위해 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 허용 예외 사유에서 삭제됐습니다. 법제처 역시 이번 개정 취지를 육아기 근로시간 단축 제도의 활성화라고 설명하고 있습니다.

따라서 회사가 단순히 “대체할 직원을 구하기 어렵다”는 이유만으로 예전 기준을 적용해 신청을 거절하는 것은 현재 법령과 맞지 않을 수 있습니다.

 

다만 예외 사유 자체가 모두 사라진 것은 아닙니다.

현행 법령에는 업무의 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 어렵거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 등이 규정돼 있습니다.

따라서 회사가 실제로 어떤 이유로 신청을 허용하기 어렵다고 하는지를 확인하는 것이 중요합니다.

사업주가 법에서 정한 사유로 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 알리고 다른 지원방안을 근로자와 협의해야 합니다.

 

또 근로시간 단축을 사용한다는 이유만으로 근로조건을 임의로 불리하게 변경할 수 있는 것도 아닙니다.

현행법은 사업주가 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되도록 하고 있습니다.

근무시간을 줄인 뒤의 근로조건 역시 서면으로 정해야 합니다.

 

연장근로에도 별도 보호규정이 있습니다.

사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 단축된 근로시간 외의 연장근로를 요구할 수 없습니다.

다만 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다.

 

예를 들어 회사와 주 30시간 근무하기로 육아기 근로시간 단축을 적용해놓고 실제로는 매일 남아서 기존과 비슷하게 일하도록 회사가 요구한다면 제도의 취지와 법에서 정한 근로조건을 다시 확인할 필요가 있습니다.

 

육아기 근로시간 단축을 신청할 때는 말로만 합의하기보다 신청서와 회사의 승인 내용, 변경된 근로시간 등을 확인할 수 있는 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

 

 

 

3. 근무시간을 줄이면 월급도 줄어들까? 단축급여는 별도로 확인

육아기 근로시간 단축을 고민할 때 가장 현실적인 문제는 월급입니다.

근무시간을 줄이는데 기존 월급을 그대로 받을 수 있다고 생각하기 쉽지만 반드시 그렇지는 않습니다.

육아기 근로시간 단축은 일정 기간 일을 완전히 쉬는 육아휴직과 달리 근로시간을 줄이고 계속 근무하는 방식입니다.

 

따라서 회사에서 지급하는 임금은 실제 근로시간 변화에 따라 달라질 수 있습니다.

법에서도 육아기 근로시간 단축 중 근로조건에 대해 근로시간에 비례하여 적용하는 경우를 인정하고 있습니다. 다만 근로시간에 비례해 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 해서는 안 됩니다.

 

근로시간 감소로 소득이 줄어드는 부분을 보완하기 위해 고용보험에는 육아기 근로시간 단축 급여 제도가 있습니다.

여기서 회사에서 받는 월급과 고용보험에서 지급되는 단축급여를 구분해야 합니다.

고용보험 급여는 단축 전 월급을 그대로 보장해주는 제도가 아니라 법령에서 정한 방식에 따라 단축시간과 통상임금 등을 기준으로 계산합니다.

 

2026년 9월 18일 현재 시행 중인 고용보험법 시행령에 따르면 단축급여는 크게 두 부분으로 계산합니다.

매주 최초 10시간 단축분은 육아기 근로시간 단축 시작일을 기준으로 한 월 통상임금을 기초로 계산하며, 이 계산에 적용되는 통상임금은 250만원을 상한액, 50만원을 하한액으로 합니다.

최초 10시간을 초과해 더 줄인 시간에 대해서는 월 통상임금의 80%를 기초로 계산하며, 이 부분은 160만원을 상한액, 50만원을 하한액으로 적용해 단축시간에 비례하여 산정합니다.

따라서 단순히 “하루 두 시간 줄이면 매달 얼마를 받는다”고 하나의 금액으로 설명하는 것은 정확하지 않습니다.

단축 전 소정근로시간, 단축 후 소정근로시간, 통상임금 등에 따라 실제 지급액이 달라질 수 있기 때문입니다.

 

또 고용보험 급여를 받기 위해서는 육아기 근로시간 단축을 사용했다는 사실만으로 충분한 것이 아니라 고용보험에서 정한 지급요건도 충족해야 합니다.

실제 신청 단계에서는 자신의 고용보험 가입 이력과 단축기간 등을 고용24에서 확인하는 것이 좋습니다.

특히 오래된 블로그나 카페 글을 참고할 때는 주의해야 합니다.

육아기 근로시간 단축 제도는 최근 몇 년 사이 대상 자녀의 연령, 사용기간, 급여 계산 방식 등이 여러 차례 변경됐기 때문입니다.

현재 기준을 정리하면 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 대상이 될 수 있고, 단축 후 주당 근로시간은 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다. 기본 사용기간은 1년이며 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산할 수 있습니다.

그리고 2026년 9월 18일부터는 사업주의 허용 예외 사유에서 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제됐다는 점도 기억할 필요가 있습니다.

 

 

 

아이를 키우면서 직장을 계속 다니는 방법은 한 가지가 아닙니다.

육아휴직처럼 일정 기간 일을 쉬는 방법이 필요한 가정도 있지만, 출퇴근 시간을 조정하면서 일을 계속하는 방식이 더 현실적인 가정도 있습니다.

따라서 육아기 근로시간 단축을 고려하고 있다면 먼저 자녀 연령만 확인할 것이 아니라 남아 있는 육아휴직 기간, 원하는 주당 근로시간, 회사와 변경할 근로조건, 고용보험 단축급여 예상액까지 함께 살펴보는 것이 좋습니다.

특히 제도를 사용하기 전에는 회사에서 지급받게 될 예상 임금과 고용보험에서 받을 수 있는 단축급여를 각각 확인해 실제 가계소득이 얼마나 달라지는지 계산해보면 결정에 도움이 됩니다.

 

 

 

 

공식 출처

국가법령정보센터 — 남녀고용평등법 제19조의2 육아기 근로시간 단축

국가법령정보센터 — 남녀고용평등법 제19조의3 근로조건

국가법령정보센터 — 고용보험법 시행령 제104조의2 단축급여

고용24 — 육아기 근로시간 단축과 단축급여 안내

 

※ 이 글은 2026년 9월 20일 현재 시행 중인 법령과 공식자료를 기준으로 작성했습니다. 과거에 육아휴직·육아기 근로시간 단축을 사용한 이력이 있는 경우 적용 시점 등에 따라 남은 사용기간이 달라질 수 있으므로 실제 신청 전 고용24 또는 관할 고용센터에서 개인별 조건을 확인하는 것이 좋습니다.